Een goede VSO regelt alle zaken die bij de beëindiging en afwikkeling van het dienstverband van belang zijn overzichtelijk in één document. Verder zijn de partijen vrijer in het maken van afspraken dan wanneer andere ontslagwegen worden gevolgd. Door de populariteit van de VSO zijn de veel rigider procedures bij de kantonrechter en UWV sinds 2015 (met de invoering van WWZ) flink in aantal afgenomen.

In art. 7:670b BW is bepaald dat de VSO schriftelijk moet worden aangegaan. Verder heeft de werknemer een wettelijke bedenktermijn van twee weken. Als de bedenktermijn niet in de VSO is opgenomen, dan geldt een termijn van drie weken.

Anders dan (meestal) bij de andere procedures is de werkgever bij een VSO niet verplicht om de werknemer de wettelijke transitievergoeding te betalen. In de praktijk gebeurt dat natuurlijk vaak wel, omdat de werknemer anders niet zal instemmen met een VSO.

Er kunnen tal van omstandigheden zijn om een andere vergoeding af te spreken dan de transitievergoeding. Dat kan te maken hebben met (ernstige) verwijtbaarheid bij een van de partijen, maar bijvoorbeeld ook de vraag of een ontslagaanvraag bij UWV of kantonrechter een goede kans van slagen maakt. Op dit punt is gedegen advies van een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat van grote invloed.

Net als bij de bepaling van hoogte van de vergoeding zijn de partijen vrij om te bepalen of, en zo ja welke, opzegtermijn in acht wordt genomen. Ook daarbij zijn omstandigheden als hierboven genoemd van invloed. Een te korte opzegtermijn kan tot gevolg hebben dat de werknemer pas later in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Normaal gesproken wordt de wettelijke opzegtermijn dus wel gevolgd.

Omdat geen sprake is van opzegging, zijn ook de opzegverboden (waaronder die bij ziekte) niet van toepassing. Het is dus mogelijk om rechtsgeldig een VSO aan te gaan met een zieke werknemer. Dat zal in de regel wel tot gevolg hebben dat de werknemer niet voor een WW- of Ziektewetuitkering in aanmerking komt. Daarom gelden in dat geval bijzondere informatieverplichtingen voor de werkgever.

Dat betekent dat er wilsovereenstemming moet bestaan tussen beide partijen. De werknemer moet het voorstel van de werkgever ook duidelijk en ondubbelzinnig aanvaarden en de werkgever moet indien nodig onderzoeken of de werknemer begrijpt dat zijn instemming met beëindiging wordt gevraagd. Dat geldt zeker in bijzondere situaties, zoals overspannenheid, psychische problemen of dreiging met ontslag op staande voet.

Als de werknemer een juridisch adviseur heeft, dan mag de werkgever vertrouwen op diens mededeling van instemming, tenzij er gegronde redenen zijn om te twijfelen aan de volmacht van de adviseur.

de werkgever dient de werknemer correct te informeren over de consequenties van de VSO, zoals (dus niet uitsluitend):

• gevolgen voor pensioen;
• een mogelijke weigering door UWV van een ZW-uitkering bij arbeidsongeschiktheid (zie hierboven);
• de mogelijkheid van een hogere vergoeding bij een eventueel aanstaand sociaal plan.

De wet kent vier wilsgebreken die vernietiging van een overeenkomst kunnen rechtvaardigen:

• bedrog: als een van de partijen de andere bewust onjuiste mededelingen doet;
• bedreiging: als onaanvaardbare druk wordt gezet;
• misbruik van omstandigheden: bijvoorbeeld psychische kwetsbaarheid of afhankelijkheid;
• dwaling: alleen als de dwaling is veroorzaakt door een onjuiste inlichting van de andere partij, of wanneer die zijn informatieplicht heeft geschonden.

Het komt regelmatig voor dat een werkgever zich op dwaling beroept omdat de werknemer ten tijde van ondertekening van de VSO zou hebben verzwegen dat hij al ander werk had gevonden. Om dat met succes te kunnen doen moet de werkgever daar naar hebben gevraagd of de werknemer daarover moeten laten verklaren. Dat moet in de VSO worden opgenomen.