Strenge regels voor wijziging van arbeidsvoorwaarden
In mijn praktijk krijg ik nogal eens vragen van werknemers over wijzigingen in de arbeidsrelatie. Op zich is de werkgever daartoe gerechtigd, maar als sprake is van een wijziging van een arbeidsvoorwaarde, dan gelden tamelijk strenge regels.
Vaak gaat de discussie over versobering van regelingen over bonussen, pensioen of privégebruik van een auto van de zaak. Gisteren deed de kantonrechter in Utrecht uitspraak over een minder alledaagse kwestie.
Mag de hond mee naar het werk?
Het gaat om een fysiotherapeut die sinds jaar en dag zijn hond meeneemt naar het werk. De werkgever (Stichting Careyn) heeft dat altijd goed gevonden en ook collega’s mochten hun viervoeter meenemen. So far, so good.
Tot er een nieuwe manager wordt aangesteld.
Deze is niet gecharmeerd van de situatie en kondigt aan dat de huisdieren vanaf 1 mei 2025 niet meer welkom zijn op de werklocatie. De fysiotherapeut is het daar niet mee eens en betoogt dat sprake is van een verworven arbeidsvoorwaarde die niet zomaar eenzijdig door de werkgever mag worden aangepast.
In de rechtszaak die volgt stelt Stichting Careyn dat geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, maar van een “uit de hand gelopen gedoogbeleid van een manager die niet ingreep”.
Het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat wel degelijk sprake is van een arbeidsvoorwaarde, onder meer omdat de fysiotherapeut zijn hond sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd heeft meegenomen naar het werk. Er zijn op de locatie zes andere collega’s die dat ook deden. Het mogen meenemen van de hond is voor de therapeut belangrijk, omdat zijn hond anders (te) lang alleen thuis moet blijven.
Verder vindt de rechter van belang dat de therapeut nooit klachten over zijn hond te horen heeft gekregen. De therapeut mocht er dan ook op vertrouwen dat hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst het recht had om zijn hond mee te nemen naar het werk.
Careyn kan deze arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig (zonder instemming van de therapeut) wijzigen omdat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat.
Vervolgens overweegt de kantonrechter dat geen sprake is van een wijziging van de omstandigheden waarin Careyn, als goed werkgever, aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde.
Uit het vonnis komt naar voren dat de nieuwe manager bepaald geen hondenvriend(in) is. Zij verklaart namelijk onder meer dat er op verschillende plekken op de locatie honden losliepen die tegen haar aansprongen en haar probeerden te likken, en dat zij een keer bijna door een hond omver is gelopen. De hond van de therapeut zelf heeft echter nooit tot klachten geleid.
De rechter stelt de therapeut daarom in het gelijk en Careyn moet toestaan dat de therapeut zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, meeneemt naar zijn werk.
De volledige tekst van de uitspraak van de kantonrechter vind je hier.
Wat als er wél een wijziging van omstandigheden was?
Omdat de rechter vond dat er geen wijziging van omstandigheden was, hoefde de therapeut niet in te stemmen met de beleidswijziging waardoor zijn hond niet meer welkom was op het werk. Maar stel dat er wel een goede aanleiding was, bijvoorbeeld doordat een directe collega ernstige allergische klachten zou hebben ontwikkeld?
In zo’n geval kan de werkgever een redelijk voorstel doen, bijvoorbeeld door de gevolgen van het nieuwe hondenverbod voor de werknemer op te vangen. Te denken is dan aan het meebetalen van een uitlaatservice of de werknemer gelegenheid te geven de hond tussen de middag uit te laten.
Wat in een voorkomend geval redelijk is, moet van geval tot geval bekeken worden.
