Ontslag op staande voet mét vergoeding?

Voor voor ontslag op staande voet is een dringende reden nodig, en de rechter stelt daar zware eisen aan. Begrijpelijk, want normaal gesproken komt de werknemer bij ontslag op staande voet met lege handen op straat te staan. Toch kan de rechter de werknemer een vergoeding toekennen. In deze bijdrage lees je hoe dat zit. 

In de Arbeidsrecht Updates van deze week trof ik twee uitspraken van gerechtshoven die oordeelden dat de werknemer zich zodanig had misdragen dat ontslag op staande voet op zijn plaats was, maar dat de werkgever niettemin de transitievergoeding verschuldigd was. Wanneer sprake is van een lang dienstverband kan dat flink in de papieren lopen. Deze zaken maken weer eens duidelijk dat het begrip ‘dringende reden’ iets anders is dan ‘ernstig verwijtbaar’. Zowel werkgevers als werknemers die te maken krijgen met een situatie van ontslag op staande voet doen er dus goed aan om de mogelijkheid van een vergoeding niet zonder meer uit te sluiten, ook niet in onderhandelingen over het alternatief: beëindiging met wederzijds goedvinden. 

Ik geef een korte samenvatting van beide uitspraken om te illustreren waar het verschil hem in kan zitten. 

Zaak 1: boa dreigt zich in brand te steken op gemeentehuis
De feiten

De betreffende werknemer is in 2010 als boa in dienst getreden van de gemeente en heeft in 2016 tijdens deelname aan een verplichte agressietraining voor zijn werk ernstig letsel opgelopen aan zijn rechterduim. Later ontstaan ook nog forse rugklachten. Uiteindelijk blijkt de boa niet meer geschikt voor zijn eigen functie. Vervolgens is sprake van een langdurig en moeizaam re-integratietraject waarin de gemeente een aantal steken laat vallen, waaronder het aanbieden van werkzaamheden die later door UWV als niet-passend worden aangemerkt en het te laat inzetten van re-integratie tweede spoor. Op 1 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werknemer en zijn leidinggevende. Aan het gesprek nemen ook de HR adviseur van de gemeente en (via een videoverbinding) de arbeidsjurist van de gemeente deel. De werknemer heeft verteld dat de vijf voorafgaande jaren een heel moeilijke periode voor hem zijn geweest, waarbij hij zich niet altijd even eerlijk behandeld heeft gevoeld. Vervolgens heeft zijn leidinggevende de route naar het ontslag van de werknemer aan de orde gesteld. De werknemer keerde tijdens het gesprek steeds meer in zichzelf en heeft zich op een gegeven moment overgoten met een brandbare vloeistof en gedreigd om zichzelf in brand te steken. De twee aanwezige medewerkers hebben in paniek de ruimte verlaten. Het is bij een dreiging gebleven. Direct na het incident is de werknemer door de politie aangehouden overgebracht naar een Penitentiair Psychiatrisch Centrum. Twee dagen later, de werknemer is dan nog opgenomen, ontslaat de gemeente hem op staande voet. 

Oordeel gerechtshof

Dringende reden?

ontploffingNet als de kantonrechter oordeelt het hof dat de gedraging mede gelet op de (mogelijke) gevolgen daarvan, dermate ernstig is, dat de gemeente mocht overgaan tot ontslag op staande voet, ook in het belang van de veiligheid van de in het gemeentehuis aanwezige personen. De werknemer heeft niet kunnen aantonen dat hij zich de (mogelijke) gevolgen niet realiseerde. Dat de werknemer de vloeistof geen vlam heeft laten vatten, maakt het voorgaande niet anders. Het dreigement, dat aan het ontslag ten grondslag is gelegd, heeft als zodanig gevolgen gehad voor de aanwezige collega’s en ernstige risico’s voor werknemers, publiek en eigendommen van de gemeente met zich gebracht. Ook de psychische problematiek waar de werknemer mee kampte maakt dat niet anders, aldus het hof. Er is rekening gehouden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, waaronder de leeftijd en het lange dienstverband, maar ook dat het dienstverband binnen zeer korte termijn zou worden beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Recht op transitievergoeding?

Het hof zet de regels hieromtrent helder op een rij: “Op grond van art. 7:673 lid 1, aanhef en onder a, BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien, kort gezegd, de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de zojuist bedoelde zin kan niet worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging als bedoeld in art. 7:677 lid 1 BW. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484).

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag acht het hof van belang dat de werknemer psychische en depressieve klachten had door de situatie rondom zijn werk, dat hij zich in dat kader onrechtvaardig behandeld voelde en dat de gedraging die heeft geleid tot het ontslag verband houdt met de manier waarop hij daarmee omging vanwege vermoedelijk een onderliggende persoonlijkheidsproblematiek. De werknemer is bij de uitoefening van zijn werkzaamheden voor de gemeente – het volgen van een verplichte training – arbeidsongeschikt geworden, en dat leidde tot een ‘neergang’ van de werknemer. Het hof stelt verder vast dat het daarop volgende re-integratietraject langdurig en moeizaam verliep en dat ook de gemeente daarbij steken heeft laten vallen. Zo heeft UWV geoordeeld dat de gemeente de werknemer vervangende werkzaamheden heeft laten verrichten die niet passend waren en werkte de gemeente onvoldoende mee aan de re-integratie van de werknemer omdat het spoor 2 traject te laat was opgestart. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat het zeer aannemelijk is dat de gemeente daarmee ook een bijdrage heeft geleverd aan de spanning en het wantrouwen die bij de werknemer zijn ontstaan.

Verminderde verwijtbaarheid

In het bewuste gesprek op het gemeentehuis werd de werknemer geplaatst tegenover drie medewerkers van de gemeente. Reeds het feit dat hij ontslagen zou worden maakt hem naar het oordeel van het hof kwetsbaar. Dat de werknemer tijdens het gesprek het gevoel gehad heeft “geen kant op te kunnen”, acht het hof evenals de kantonrechter voorstelbaar. De psychische klachten in relatie tot de situatie rondom het werk en vermoedelijk ook een onderliggende persoonlijkheidsproblematiek speelden een rol en dat vermindert de verwijtbaarheid in enige mate, zo stelt het hof. 

Gelet op al de voorgaande feiten en omstandigheden in onderling verband en samenhang bezien, is het hof van oordeel dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. Hij heeft daardoor recht op de transitievergoeding. 

De volledige uitspraak vind je hier.

Zaak 2: de verslaafde stratenmaker

Deze zaak betreft het hoger beroep van het vonnis van de kantonrechter waar ik eerder over schreef in mijn blog van 22 september 2021

De feiten

Ontslag door seksverslavingDeze zaak betreft een werknemer in dienst van een stratenmakersbedrijf. Hij is aangesproken over het privégebruik van de bedrijfsauto en het verband met zijn ketamineverslaving, waarna zijn functie is aangepast. Op 25 maart en 17 april 2020 heeft de werkgever met hem gesproken over zijn ketaminegebruik. Bij brief van 26 juni 2020 heeft de werkgever hem opnieuw gewaarschuwd voor onder meer het privégebruik van de bedrijfsauto en het gebruik van stimulerende middelen. Op 7 september 2020 heeft werknemer zich ziek gemeld en heeft hij begeleiding gehad, waaronder opname in een kliniek. Op 18 februari is werknemer op non-actief gesteld vanwege onder meer het vermoeden van harddrugsgebruik en het bellen met sekslijnen via de bedrijfstelefoon. Op 2 maart is werknemer geconfronteerd met de bevindingen van het door werkgever gestarte onderzoek en is werknemer op staande voet ontslagen.

De kantonrechter had al geoordeeld dat het ontslag op staande voet standhoudt en dat de werknemer op grond van een rapportage van een benoemde deskundige een ernstig verwijt treft. De transitievergoeding is om die reden afgewezen. 

Oordeel gerechtshof 

Ontslag op staande voet

In hoger beroep heeft werknemer niet langer betwist dat de gedragingen die hem worden verweten en waar het ontslag op staande voet op berust, zich hebben voorgedaan. Daar gaat het hof dus ook van uit. Het hof begrijpt het standpunt van werknemer dat hij vindt dat die gedragingen hem niet kunnen worden verweten. De gedragingen zijn het gevolg van zijn ziekte en werknemer heeft er alles aan gedaan om van zijn verslaving af te komen. Het ontslag op staande voet is, gelet op die omstandigheden en de duur van het dienstverband en de moeite die hij heeft gedaan om te herstellen, niet terecht.

Het hof stelt dat niet is vereist dat een werknemer een verwijt kan worden gemaakt van zijn gedragingen. De omstandigheid dat de gedragingen van werknemer in sterk verminderde mate aan hem kunnen worden toegerekend, weegt het hof mee in de beoordeling van de vraag of sprake is van zodanige dringende redenen dat van de werkgever redelijkerwijs niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel het hof op grond van het deskundigenbericht meeweegt dat de gedragingen die werknemer worden verweten in sterk verminderde mate aan hem kunnen worden toegerekend en hij er blijk van heeft gegeven zich in te zetten voor zijn herstel, oordeelt het hof dat gelet op de aard en de ernst van de gedragingen – waaronder het op de werkvloer gebruiken van (hard)drugs en het verrichten van seksuele handelingen – en de impact daarvan op de werkvloer bij Rondgang, bezien in samenhang met de begeleiding die werkgeefster heeft geboden en het geduld dat zij heeft betracht, het ontslag op staande voet in dit geval gerechtvaardigd is.

Transitievergoeding?

De kantonrechter heeft op grond van het rapport van de deskundige geoordeeld dat de werknemer weliswaar sterk verminderd zijn wil en daarmee zijn handelen kon bepalen maar dat er ook momenten waren waarop hij zich van zijn handelen bewust was en concludeerde dat daarmee niet is vastgesteld dat de werknemer niet in staat was om zijn wil en handelen te bepalen. Daarom ontnemen de verslavingen van de werknemer niet de ernstige verwijtbaarheid aan zijn handelen dat tot het ontslag op staande voet heeft geleid. De kantonrechter heeft het verzoek om toekenning van de transitievergoeding daarom afgewezen. 

Het hof denkt hier anders over. In het rapport van de deskundige staat dat de werknemer zich er weliswaar op momenten bewust van was dat hij regels overtrad maar dat de dwingende kracht van zijn verslavingsproblematiek, zijn sterke hunkering en drang om (op het werk) drugs te gebruiken, sekslijnen te bellen en zichzelf seksueel te bevredigen, ervoor zorgden dat hij in sterk verminderde mate grip had op zijn gedachten, zijn zucht, drang, emoties en impulsen. De deskundige concludeert dat de werknemer als gevolg van ernstige verslavingsproblematiek, impulsregulatieproblematiek en persoonlijkheidsproblematiek in sterk verminderde mate in staat was om zijn wil en handelen te bepalen.
Het hof volgt de deskundige in zijn bevindingen en conclusies en leidt daaruit af dat de werknemer als gevolg van meerdere psychische stoornissen niet een zodanig verwijt te maken valt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dat het recht op een transitievergoeding doet ontvallen.

De werkgever heeft nog aangevoerd dat gelet op de aard en de ernst van de overtredingen het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als zij een transitievergoeding aan de werknemer zou moeten betalen (in wezen doet de werkgever een beroep op het spiegelbeeld van art. 7:673 lid 8 BW). Ook daarin volgt het hof Rondgang niet.

De volledige uitspraak vind je hier

Conclusie: let op bij psychische problemen!

Heb je te maken met een ontslag op staande voet situatie en is er sprake psychische problemen (waaronder verslavingsproblematiek), dan kan het zijn dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, maar de werknemer toch recht houdt op een transitievergoeding. 

Voor zowel werkgever als werknemer is het in deze gevallen extra raadzaam om na te denken over een minnelijke regeling. De werkgever neemt daarmee niet alleen het risico weg dat de rechter achteraf oordeelt dat geen sprake was van de dringende reden (en dus het loon vanaf datum ontslag moet worden doorbetaald), maar ook het risico dat de volledige transitievergoeding moet worden uitbetaald. De werknemer van zijn kant kan met een minnelijke regeling niet alleen zijn uitkeringsrechten (die hij bij ontslag op staande voet waarschijnlijk kwijtraakt) veilig stellen, maar ook onderhandelen over een beëindigingsvergoeding. 

Wil je advies in een concrete situatie? Je kunt bij mij terecht en ik kan snel voor je schakelen. En snelheid van handelen maakt in situaties van ontslag op staande voet vaak het verschil. Ook in onderhandelingen!

Bart Sanders | Met mij sta je sterker in het arbeidsrecht.