Overige bedingen
Overige bedingen
Wat zijn de regels voor verschillende bedingen in de arbeidsovereenkomst?
Niet alle afspraken met de werknemer zijn toegestaan. Hier lees je over de regels voor bedingen in de arbeidsovereenkomst en hoe daarmee om te gaan. Ik behandel daarbij de volgende bedingen:
Proeftijdbeding
Een proeftijd kan op grond van art. 7:652 BW alleen schriftelijk worden overeengekomen in arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn.
De maximale duur van de proeftijd bedraagt:
- bij een overeenkomst van zes maanden tot twee jaar: een maand
- bij een overeenkomst langer dan twee jaar of onbepaalde tijd: twee maanden
- indien geen kalenderdatum is afgesproken, maar bijvoorbeeld het einde van een bepaald project: een maand
Elke afwijking is nietig, tenzij toegestaan door cao (lid 8) afwijking een maand naar maximaal twee maanden.
Een overschrijding van de maximale duur van de proeftijd leidt tot nietigheid, dus als ten onrechte een maand is opgenomen, dan geldt helemaal geen proeftijd, ook voor de wel toegestane termijn van een maand.
Geen proeftijd is mogelijk als sprake is van een opvolgende overeenkomst tussen dezelfde partijen of als sprake is van opvolgende werkgever ten aanzien van dezelfde arbeid (lid 6). Een uitzondering op deze regel geldt als sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst met een geheel andere functie met andere taken en verantwoordelijkheden.
Concurrentie- en relatiebeding
Voor veel (met name commerciële) functies werd in het verleden vrij standaard een concurrentie- en relatiebeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Omdat zo’n beding het grondrecht op vrije arbeidskeuze inperkt, is de rechtspraak gaandeweg kritischer geworden op dit soort bedingen. Ook de wetgeving is strenger geworden.
In maart 2024 is een nieuw wetsvoorstel gelanceerd op grond waarvan de werkgever de noodzaak van een concurrentiebeding in alle gevallen goed moet motiveren. En als de werkgever een beroep wil doen op een overeengekomen concurrentiebeding, dan is hij daarvoor een vergoeding verschuldigd van (in beginsel) een half maandsalaris per maand dat de werknemer na uitdiensttreding aan het concurrentiebeding is gebonden. De datum van inwerkingtreding van de nieuwe wet is nog niet bekend.
Uitgebreide informatie over het concurrentiebeding vind je op deze pagina.
Beperking nevenwerkzaamheden
Tot 2022 bevatten arbeidsovereenkomsten in de meeste gevallen een beding ter beperking van nevenwerkzaamheden. Zo’n beding verbiedt de werknemer tijdens het dienstverband elders werkzaam te zijn zonder toestemming van de werkgever.
Sinds 2022 bepaalt art. 7:653a BW dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen. Wat een objectieve rechtvaardiging is, moet van geval tot geval bekeken worden. Het is uiteraard van belang om de objectieve redenen in de arbeidsovereenkomst goed te motiveren, toegespitst op de aard van de functie en de organisatie van de werkgever.
Ook zonder nevenwerkzaamhedenbeding is de werknemer niet altijd helemaal vrij om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dat geldt in het bijzonder als daardoor vrees ontstaat voor overtreding van de Arbeidstijdenwet, voor aantasting van de goede naam van de werkgever of als sprake is van concurrerende activiteiten.
Boetebeding
Een boetebeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen en de voorschriften waarvan overtreding kan worden beboet moeten expliciet zijn vermeld. De boete mag alleen uit een geldsom bestaan en binnen een week mag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag. De bestemming van de boete moet nauwkeurig zijn vastgesteld en niet ten voordele van de werkgever strekken.
Van de laatste twee bepalingen mag in de arbeidsovereenkomst worden afgeweken indien het loon van de werknemer hoger is dan het minimumloon, maar dan is de rechter steeds bevoegd de boete op een kleiner bedrag vast te stellen.
Bij een boetebeding verbonden aan overtreding van een concurrentiebeding gelden bovengenoemde voorwaarden evenmin.
Studiekostenbeding
Een studiekostenbeding houdt normaal gesproken in dat de werkgever de kosten van scholing van een werknemer voorschiet waarbij voorwaarden worden gesteld voor al dan niet gedeeltelijke terugbetaling door de werknemer. Veel voorkomend is de bepaling dat de werknemer de kosten moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde termijn zelf het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband (vaak gestaffeld in tijd). Voor geldigheid van zo’n beding is wel vereist dat het schriftelijk is overeengekomen, dat de opleidingskosten voldoende zijn gespecificeerd en dat sprake is van een glijdende schaal.
Sinds 2022 geldt echter de bepaling dat de werkgever de werknemer kosteloos in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dat geldt in ieder geval als de scholing verplicht is volgens wettelijke bepalingen of de geldende cao. Een uitzondering geldt voor (diploma’s van) opleidingen waar de werknemer bij aanvang van de functie al over moest beschikken (zoals een vrachtwagenchauffeur moet beschikken over een groot rijbewijs). Verder geldt een uitzondering voor beroepen die zijn opgenomen in deze lijst met gereglementeerde beroepen. Overigens circuleert ook een veel uitgebreider Europese lijst met gereglementeerde beroepen, maar onder rechters heerst verdeeldheid over de vraag welke lijst bepalend is, omdat de wetgever hierover geen uitsluitsel heeft gegeven.
Als de scholing niet noodzakelijk is voor de functie, dan kan een studiekostenbeding dus wel worden overeengekomen, tenzij het gaat om scholing voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.
Over de vraag wat onder noodzakelijke scholing is kan discussie ontstaan: functies veranderen met de tijd als gevolg van allerhande ontwikkelingen. Tegelijkertijd is vaak sprake van een zeker carrièrepatroon. Een studiekostenbeding zal eerder toegestaan zijn in gevallen waarin de medewerker zich sneller of anders ontwikkelt dan je op grond van het gebruikelijke carrièrepatroon zou verwachten. Daarbij wordt ook gekeken naar de omstandigheid of het initiatief tot de scholing door de werknemer of door de werkgever wordt genomen en de vraag of de werkgever al dan niet doorgroei in een bepaalde functie in het vooruitzicht heeft gesteld (zie bijvoorbeeld deze uitspraak).
Een harde grens is hier soms lastig te trekken.
Pensioenbeding
De werkgever is verplicht de werknemer binnen een maand na indiensttreding te melden of hij een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst doet.
Op zichzelf verplicht de wet niet om een pensioenregeling aan te bieden, maar deze verplichting volgt vaak uit de toepasselijke cao (al dan niet via algemeen verbindend verklaring).
De werkgever is niet vrij om bepaalde werknemers in zijn onderneming uit te sluiten van pensioendeelname omdat dit in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling. Hij mag dus geen onderscheid maken tussen geslacht, nationaliteit of arbeidsduur. Uitsluiting op grond van leeftijd is alleen toegestaan ten aanzien van werknemers tot 21 jaar (art. 8 Pensioenwet).